Immer mehr Unternehmen nutzen inzwischen Assessment-Center (AC), um unter verschiedenen Bewerbern den richtigen Kandidaten für eine bestimmte Position auszuwählen. Das Assessment-Center ist eine Art Einstellungstest, bei dem die Bewerber unter Bedingungen, die dem späteren Berufsalltag ähnlich sind, ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen müssen. Dabei werden sie beobachtet und ihr Verhalten bewertet.

Genau wie bei der Bewerbungsmappe und dem Vorstellungsgespräch kann auch hier eine ausgiebige Vorbereitung Ihre Erfolgsaussichten steigern. Eine Schwierigkeit bringt die Vorbereitung auf ein AC aber mit sich: Meist ist das Assessment-Center genau auf die zu besetzende Stelle abgestimmt. Daher unterscheiden sich Assessment-Center häufig stark hinsichtlich Ablauf und Gestaltung. Jedoch gibt es auch viele Abläufe und Übungen, die in vielen AC auftauchen, sodass Sie sich trotzdem auf ein Assessment-Center vorbereiten können.

In der Regel nehmen mehrere Bewerber an einem AC teil. Je nach Position und Unternehmen werden die Assessment-Center in Gruppen von vier bis 15 Personen durchgeführt. Hinzu kommen noch mehrere Beobachter. Die Beobachter sind Mitarbeiter des Unternehmens, zum Beispiel Betriebspsychologen, Personalreferenten oder Führungskräfte. Während ein Vorstellungsgespräch maximal ein bis zwei Stunden dauert, erstreckt sich das AC in der Regel über ein oder zwei Tage.

In diesem Zeitraum müssen die Bewerber verschiedene Tests und Übungen absolvieren mit denen z.B. ihr analytisches Denkvermögen, ihre Entscheidungsfähigkeit, ihre Kommunikations- und Teamfähigkeit, sowie ihr Ausdrucksvermögen und Selbstvertrauen eingeschätzt werden. Alle Übungen und Tests sind meist so angelegt, dass sie möglichst realistische Situationen aus dem Berufsalltag simulieren. Dazu zählen zum Beispiel Fallstudien oder Rollenspiele.

Das AC beginnt meist mit einer Begrüßung, bei der sich die Vertreter des Unternehmens vorstellen. Dies soll den Kandidaten einerseits etwas die Nervosität nehmen und andererseits auch noch Informationen zum Unternehmen und zum Ablauf des AC bieten. Danach stellen sich häufig die Bewerber vor.

Zum Aufwärmen dient in der Regel die Vorstellungsrunde. Sie kann in verschiedenen Varianten durchgeführt werden.

Eine Variante ist der Steckbrief: Hier stellt sich der Bewerber anhand von Stichworten selbst vor und gibt so Auskunft über seine Person, Hobbys, Interessen und Charaktereigenschaften. Eine andere Möglichkeit der Vorstellungsrunde ist das Partnerinterview. In Zweiergruppen werden Interviews geführt. Im Anschluss stellt jeder Teilnehmer seinen Interviewpartner vor. Die Gruppenvorstellung läuft ähnlich ab. Hier erarbeiten größere Gruppen die Steckbriefe der einzelnen Mitglieder.

Zwar ist die Vorstellungsrunde eine der leichteren Übungen im AC aber sie sollte gerade deshalb nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Denn hier erhalten die Beobachter einen ersten Eindruck von Ihnen und Ihrer Person, der die Bewertung im weiteren Verlauf des Assessment-Centers maßgeblich beeinflusst.

Bei der Vorstellungsrunde sowie bei allen weiteren Übungen werden die Beobachter beispielsweise darauf achten, ob Sie nervös oder selbstbewusst wirken, Blickkontakt suchen oder vermeiden, sich verständlich ausdrücken, usw.

Eine weitere mögliche Übung ist die Gruppendiskussion. Hier soll geprüft werden, in welcher Art und Weise Sie Ihren Standpunkt vertreten und mit Konfliktsituationen umgehen. Ebenfalls geprüft werden hier sicheres Auftreten, Selbstvertrauen, Durchsetzungsfähigkeit und Überzeugungskraft. Zu einem vorgegebenen Thema werden den Teilnehmern unterschiedliche Rollen zugeteilt, die sie bei der Diskussion vertreten sollen. Diese Rollen sind unterschiedlich gestaltet und so konzipiert, dass es zu einem Interessenkonflikt kommen kann. Eine eindeutige Lösung ist oft nicht möglich. Die Lösung ist in diesem Fall auch nicht das wichtigste Beurteilungskriterium, sondern der Weg der Zielerreichung wird bewertet.

Eine weitere typische Übung in Assessment-Centern sind Rollenspiele. Hier werden Situationen aus dem Berufsalltag zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten sowie im Kontakt mit Kunden dargestellt. Jeder Kandidat erhält Informationen und etwas Zeit, um sich auf seine Aufgabe im Rollenspiel vorzubereiten.
Die Beobachter wollen bei dieser Übung mehr über das soziale Verhalten der Bewerber erfahren. Aber auch Gesprächsverhalten, Argumentation und Durchsetzungsfähigkeit werden durch die Beobachter bewertet.

Zu den weiteren Übungen in einem AC können Referate und Kurzpräsentationen, Intelligenz-, Konzentrations- und Persönlichkeitstests zählen. All diese Übungen dienen dazu, mehr über die Fähigkeiten, die auch im Berufsleben neben der fachlichen Qualifikation des Bewerbers wichtig sind, herauszufinden.

Das AC endet meist mit einem Abschlussgespräch in dem alle Teilnehmer ihre Eindrücke schildern können. Danach erhält jeder Kandidat ein Feedback zu seiner Leistung und unter Umständen auch schon die Information, ob er weiterhin im Rennen für die ausgeschriebene Stelle ist. Nutzen Sie das Feedbackgespräch intensiv, um herauszufinden, wo Ihre Stärken und Schwächen während des AC lagen.

J. Ollenik, Februar 2008